AI介入求職面試增加，招募方強化核驗方式

求職效率提高，核驗壓力也隨之上升

人工智慧正在改變求職者準備履歷、求職信和面試的方式，尤其影響競爭激烈的應屆畢業生招募市場。能修改文字、擷取關鍵字、模擬問題和生成回答的工具，讓申請者可在更短時間投遞更多職缺。不過，英國雇主和招募人員也指出，在視訊面試與線上測驗中，未說明而使用即時AI助手的情況正在增加。

英國學生雇主協會 Institute of Student Employers 的調查呈現這種緊張關係。該協會今年夏天調查英國155家大型畢業生雇主，其中92%的雇主表示，在甄選及評估過程發現或懷疑有與AI相關的不當行為。這個比例高於前一年的85%。協會同時指出，是否接受AI協助，取決於招募環節，以及各機構事先公布的規則。

合理潤飾與不當代答之間

對部分求職者而言，AI是應對漫長、重複且經常得不到回覆的求職過程的工具。BBC報導22歲Tom的經驗：這名地理學畢業生在取得餐廳經理職位前，曾投遞超過200份申請。他表示，自己用AI整理履歷與求職信，也尋找可能被初步篩選系統辨識的關鍵字，但沒有在測驗或面試中使用這項技術。

ISE調查顯示，這類寫作協助往往是雇主最能接受的用途。最常被允許的是協助撰寫求職信或履歷，其次是完成線上申請表的問題。關鍵差別在於，工具是否協助候選人清楚表達真實經歷，還是在本來應檢驗候選人個人能力的環節中替人作答。

問題在於，AI也能協助求職者同時生成大量申請。招募業界把這種做法稱為 spray and pray，也就是廣泛投遞並期待少數命中。ISE負責人Stephen Isherwood表示，這會在原本已競爭激烈的畢業生市場中，進一步拉高競爭與壓力。該協會指出，目前每一個畢業生職缺平均收到141份申請。

視訊面試成為重點觀察環節

爭議最大的場景是視訊面試。衛報引用ISE調查指出，66%的受訪者回報至少遇過一次畢業生在面試中不當使用AI的事件。使用AI完成線上測驗是第二常見情況，47%的受訪者提及。其後是用技術完成申請問題，以及使用技術撰寫履歷或求職信；後者占10%。

曼徹斯特招募機構Digitalent負責人Chris Morrow對衛報表示，能聆聽面試並即時建議答案的應用程式，往往會留下可見痕跡。他提到的現象包括候選人等待答案時停頓、用填充語爭取時間，以及使用過度正式或不自然的表達。Morrow說，若其機構確認有這種做法，通常會結束面試，因為該機構將其視為作弊。

不過，停頓、正式措辭或相似回答，本身不能證明有人使用AI。這些是招募人員描述的觀察線索，不是自動化證據。企業的懷疑也不等於事實已經成立。因此，機構需要在流程開始前說明允許什麼、不允許什麼，以及如何處理有疑義的情形，避免把正常緊張或表達習慣誤判為違規。

• AI協助修改履歷和求職信，可能被允許，但內容必須真實。
• 面試中取得即時生成的答案，可能違反招募流程規則。
• 未獲授權地用AI完成線上測驗，可能扭曲能力評估。
• 清楚公開的規則可減少候選人和招募方的不確定性。

招募流程轉向驗證真實能力

BBC報導，能源集團EDF的畢業生招募計畫開放三週後，因收到1.2萬份申請而提前關閉，比前一年增加10%。該公司早期職涯招募負責人Hollie Moody認為，AI幾乎肯定對申請量有所貢獻，但她沒有提出能單獨量化AI影響的資料。

依BBC報導，EDF目前不使用AI篩選候選人。該公司只在較後階段閱讀履歷，並採用以技能和行為為基礎的線上評估與視訊面試，希望更直接判斷候選人的能力。Moody表示，公司正盡量讓流程更能抵禦AI帶來的干擾，但仍有一些申請者嘗試繞過規定，尤其是在視訊面試中。

這項憂慮不只關乎候選人之間是否公平。Isherwood指出，如果候選人誤導雇主，最後可能進入並不適合自己的職位。對雇主而言，這表示被錄用者的技能、溝通能力或對職務的理解，可能與甄選期間呈現的表現不一致。

畢業生市場與AI的近期影響

ISE的2026年調查稱，畢業生招募市場在前一年下跌8%後已經穩定，今年成長4%，雇主預期未來12個月還會成長7%。但整體數字掩蓋了明顯差異：40%的受訪者減少畢業生招募，45%增加，15%維持不變。

Isherwood認為，目前企業減少畢業生招募，主要與整體經濟環境和不確定性有關，而不是因為採用AI。他表示，自動化是否會對初階職位造成更廣泛影響，更像是兩三年後的問題，不是這份調查中招募決策的直接原因。

對臺灣的企業和組織而言，這些英國案例帶來的實際改變是：應以書面界定AI的可接受用途，在必要時要求候選人說明，並設計能核驗真實能力的評估環節。重點不應是籠統假定求職者違規，也不必禁止所有工具，而是區分準備階段的協助與取代受評者本人作答的行為。