Candidaturas com IA levam recrutadores a rever verificação

A inteligência artificial está mudando tanto a forma de se candidatar a uma vaga quanto a maneira como as empresas avaliam os candidatos. BBC News e The Guardian relatam o aumento de ferramentas usadas para melhorar currículos e cartas de apresentação, gerar respostas para formulários ou sugerir respostas durante entrevistas por vídeo. Recrutadores precisam reavaliar quais usos são aceitáveis, quando há violação das regras e como confirmar que as habilidades demonstradas pertencem ao candidato.

Ajuda aceita em algumas etapas

Tom, um graduado em Geografia de 22 anos de Maidstone, disse à BBC News que enviou mais de 200 candidaturas antes de conseguir, em setembro de 2026, uma vaga de gerente de restaurante. Ele descreveu o processo como exaustivo e desanimador. Afirmou que usou IA para currículos, cartas de apresentação e busca por palavras-chave que poderiam ser identificadas pelos primeiros filtros automatizados. Ele disse que não usou a tecnologia em avaliações nem entrevistas.

Tom explicou que enviar de 10 a 20 candidaturas por dia torna difícil preparar um documento totalmente personalizado todas as vezes. Também considerou hipócrita que empresas proíbam a IA enquanto algumas usam a tecnologia para filtrar candidatos. Seu relato mostra a tensão central: a ferramenta pode ajudar a apresentar melhor uma experiência real, mas também pode esconder deficiências ou favorecer quem automatiza uma parte maior do processo.

O Institute of Student Employers entrevistou 155 dos maiores empregadores britânicos de graduados em 2026. A entidade afirmou que as empresas estavam mais abertas ao uso de IA em algumas etapas da contratação. Os usos mais aceitos eram escrever currículos e cartas de apresentação, seguidos por responder perguntas de formulários on-line. Essa aceitação não significa que todo uso esteja autorizado.

Relatos de irregularidades aumentam

O ISE informou que 92% dos empregadores pesquisados haviam encontrado ou suspeitado de conduta irregular durante a seleção. O índice era de 85% na pesquisa anterior e de 78% dois anos antes. Segundo o The Guardian, 66% dos participantes relataram ao menos um caso de uso indevido de IA por um graduado durante uma entrevista. A pesquisa não identificou os empregadores que registraram esses casos.

O problema mais comum foi a assistência não autorizada durante entrevistas e avaliações on-line. Nos resultados citados pelo The Guardian, 47% dos respondentes disseram ter visto candidatos usando IA para completar avaliações on-line. Depois vieram o uso em perguntas de candidatura e em currículos ou cartas de apresentação, com 10% em cada categoria. Esses percentuais representam relatos dos empregadores pesquisados, não uma contagem independente de todos os processos.

Chris Morrow, responsável pela agência Digitalent, de Manchester, que recruta para o setor de IA, afirma que alguns sinais podem revelar um assistente em tempo real. O candidato pode fazer uma pausa enquanto espera o chatbot, usar expressões de preenchimento ou falar de modo rígido e excessivamente formal. Morrow disse ao The Guardian que sua agência costuma encerrar a entrevista quando identifica esse padrão e considera o comportamento trapaça. Trata-se da avaliação do recrutador, não de uma prova automática de uso de IA.

Volume e pressão sobre os candidatos

A IA também facilita o envio simultâneo de muitas candidaturas, prática conhecida no setor como “spray and pray”. Um trainee de contabilidade que pediu à BBC News para não ter o nome divulgado afirmou ter se candidatado a 50 vagas para graduados e usado IA em todas elas para pesquisar as posições, organizar o currículo e criar perguntas de treino. Ele disse que nunca usaria a tecnologia para trapacear em uma avaliação, embora conhecesse pessoas que poderiam fazê-lo.

Stephen Isherwood, diretor executivo do ISE, afirmou que essa prática aumenta a concorrência e a pressão sobre os estudantes. Segundo o ISE, as vagas para graduados recebem atualmente uma média de 141 candidaturas. O mercado se estabilizou depois de uma queda acentuada no ano anterior, mas continua difícil. No relato do The Guardian, o ISE informou que a contratação de graduados cresceu 4% em 2026, depois de cair 8% em 2025, e que os empregadores esperam nova alta de 7% nos próximos 12 meses.

A situação varia entre as empresas. Quarenta por cento dos respondentes reduziram a contratação de graduados, 45% aumentaram e 15% mantiveram os níveis. Isherwood atribuiu as reduções às condições econômicas gerais, e não à adoção da IA. Segundo ele, o impacto mais amplo da tecnologia no emprego de graduados provavelmente aparecerá daqui a dois ou três anos.

Empresas redesenham a verificação

A EDF encerrou antes do prazo seu programa para graduados depois de receber 12 mil candidaturas, 10% a mais que no ano anterior. Hollie Moody, responsável pela contratação de profissionais em início de carreira, disse que a IA provavelmente contribuiu para o aumento e está sendo usada com mais liberdade durante a seleção. A EDF passou a publicar orientações sobre o uso adequado e tenta tornar seu processo mais resistente à assistência não declarada.

A empresa só lê currículos em etapas posteriores e utiliza avaliações on-line e entrevistas por vídeo baseadas em habilidades e comportamentos. A EDF ainda não usa triagem por IA, embora Moody tenha dito que isso poderá ser necessário diante do volume de candidaturas. Ela descreveu a questão como um dilema moral e destacou que a empresa busca autenticidade, personalidade e diversidade de pensamento.

Para as organizações, a resposta não deve ser simplesmente procurar textos que pareçam escritos por uma máquina. É necessário explicar quando a IA pode ser usada para pesquisa, preparação ou formatação e quando passa a ser assistência não autorizada. Exercícios práticos, perguntas de acompanhamento e explicações sobre o trabalho do próprio candidato podem verificar melhor as competências. Linguagem polida, sozinha, não prova uma infração; por isso, acusações precisam ser atribuídas e formuladas com cautela.

Para empresas e organizações brasileiras, a mudança concreta é revisar o procedimento: divulgar regras claras, avaliar diretamente as habilidades e confirmar que a pessoa entrevistada consegue executar o trabalho sem um assistente oculto. Candidatos podem usar IA para se preparar quando isso for permitido, mas devem relatar sua experiência com precisão e responder por suas próprias capacidades.