AI bij sollicitaties dwingt recruiters tot scherpere controles

AI schuift op in het sollicitatieproces

Kunstmatige intelligentie wordt in de Britse arbeidsmarkt voor starters steeds vaker gebruikt voor cv’s, motivatiebrieven, online vragen en voorbereiding op video-interviews. Voor kandidaten kan de technologie helpen bij onderzoek en redactie. Voor werkgevers ontstaat tegelijk de vraag waar legitieme ondersteuning ophoudt en het weergeven van vaardigheden die iemand niet zelf bezit begint.

De BBC beschrijft het verhaal van Tom, een 22-jarige afgestudeerde geograaf uit Maidstone. Hij zei dat hij meer dan 200 banen had aangevraagd voordat hij vorige maand werk vond als restaurantmanager. Volgens hem hielp AI hem met motivatiebrieven, cv’s en het vinden van trefwoorden die vroege automatische selecties kunnen oppikken. Hij verklaarde dat hij AI niet gebruikte tijdens assessments of interviews.

Die ervaring laat zien dat het debat niet alleen over het hulpmiddel gaat, maar ook over het moment waarop het wordt ingezet. Veel werkgevers accepteren hulp bij teksten binnen bepaalde grenzen. Zij beoordelen software die tijdens een test of gesprek antwoorden in real time levert anders. Kandidaten wijzen er daarnaast op dat ondernemingen zelf technologie inzetten om sollicitanten te screenen.

Cijfers over vermoedelijk misbruik

Het Institute of Student Employers, ISE, ondervroeg deze zomer 155 van de grootste Britse werkgevers van afgestudeerden. Volgens de organisatie werden werkgevers meer bereid om AI-gebruik door kandidaten in bepaalde fasen van het selectieproces te accepteren. Het vaakst toegestaan was hulp bij motivatiebrieven en cv’s, gevolgd door online sollicitatievragen.

Tegelijk zei 92% van de werkgevers dat zij AI-gerelateerd wangedrag in selectieprocessen hadden meegemaakt of vermoedden. Dat was 85% een jaar eerder. The Guardian meldde op basis van de jaarlijkse ISE-enquête dat het aandeel twee jaar eerder 78% was. Het cijfer combineert bevestigde gevallen en vermoedens. Het kan dus niet worden gelezen als bewijs dat alle gemelde verdenkingen ook zijn vastgesteld.

Niet-aangegeven AI-gebruik in interviews was volgens The Guardian de meest voorkomende vorm. Van de respondenten meldde 66% minstens één geval waarin een afgestudeerde AI ongepast in een interview zou hebben gebruikt. Daarna kwam het voltooien van online assessments met AI, gemeld door 47%. Het gebruiken van AI voor online vragen, cv’s en motivatiebrieven volgde daarna.

• Redactie van cv’s en motivatiebrieven
• Onderzoek naar functies en organisaties
• Oefenvragen voor video-interviews
• Antwoorden laten genereren tijdens interviews of assessments

De beoordeling van deze toepassingen verschilt per werkgever en per procedure. De kernvraag is of een hulpmiddel alleen ondersteunt, of de prestatie vervangt die de organisatie juist wil beoordelen. Vooral gebruik tijdens een beoordeling of livegesprek wordt door recruiters vaak als onaanvaardbaar gezien.

Hoge aantallen sollicitaties

Hollie Moody, verantwoordelijk voor recruitment van starters bij EDF, zei tegen de BBC dat zij begrijpt waarom afgestudeerden in een zeer moeilijke arbeidsmarkt AI gebruiken. Toch noemde zij de ontwikkeling een groeiend probleem. EDF sloot zijn graduateprogramma al drie weken na de opening, nadat het 12.000 sollicitaties had ontvangen. Dat was 10% meer dan een jaar eerder.

Moody zei dat AI vrijwel zeker aan die stijging had bijgedragen. Dat is een inschatting van EDF, geen vastgestelde causale verklaring. Technologie kan het makkelijker maken om veel sollicitaties gelijktijdig te schrijven of aan te passen. De sector noemt deze aanpak, waarbij zeer breed wordt gesolliciteerd, ook wel ‘spray and pray’.

ISE-directeur Stephen Isherwood zei dat deze praktijk de concurrentie en druk op studenten verhoogt in een markt die al competitief is. Volgens ISE trekken startersfuncties momenteel gemiddeld 141 sollicitaties per vacature. Grote volumes kunnen kandidaten aansporen tot nog meer aanvragen, terwijl recruiters minder tijd per dossier overhouden.

Wat recruiters menen te herkennen

Werkgevers zoeken naar signalen van niet-aangegeven realtime-assistentie, maar een signaal is niet hetzelfde als bewijs. Chris Morrow, die in Manchester het op AI-talent gerichte wervingsbureau Digitalent leidt, vertelde The Guardian dat kandidaten zich soms verraden door tijd te rekken terwijl zij wachten op een antwoord van een chatbot. Ook zeer formeel of onnatuurlijk taalgebruik kan volgens hem opvallen.

Moody zei tegen de BBC dat sommige antwoorden hetzelfde klinken, of dat kandidaten pauzeren alsof zij op een antwoord van AI wachten. Het kan volgens haar lijken alsof iemand een script voorleest. Dit zijn waarnemingen van recruiters. Een pauze, zenuwen of formeel taalgebruik kunnen ook andere verklaringen hebben en vormen op zichzelf geen bewijs van misleiding.

Morrow zei dat zijn bureau een gesprek doorgaans beëindigt wanneer het zo’n inzet vaststelt. Niet iedere werkgever hanteert dezelfde aanpak. Daarom worden vooraf gecommuniceerde regels over toegestaan gebruik en duidelijke verwachtingen voor kandidaten belangrijker.

Selectieprocedures veranderen

EDF leest cv’s naar eigen zeggen pas in latere fasen en gebruikt online assessments en video-interviews die gericht zijn op vaardigheden en gedrag. Het bedrijf probeert zijn selectie zo veel mogelijk bestand te maken tegen ongeoorloofde AI-hulp en geeft richtlijnen over passend gebruik.

Slechts 16% van de door ISE ondervraagde werkgevers gebruikt nu AI om kandidaten te screenen. Meer dan de helft is van plan dat te gaan doen vanwege de grote aantallen sollicitaties. EDF gebruikt die vorm van screening momenteel niet, maar Moody zei dat dit in de toekomst nodig kan worden.

Volgens ISE stabiliseerde de markt voor afgestudeerden nadat die vorig jaar met 8% was gedaald; in 2026 groeide hij met 4%. Werkgevers verwachten in de volgende twaalf maanden een verdere stijging van 7%. De verschillen zijn groot: 40% van de respondenten verlaagde de instroom, 45% verhoogde die en 15% hield deze gelijk. Isherwood schreef dalingen toe aan economische onzekerheid, niet aan AI.

Betekenis voor organisaties

Voor organisaties en werkgevers in het Nederlandse taalgebied ligt de praktische opdracht in heldere grenzen. Zij moeten aangeven welke hulp bij documenten toelaatbaar is, wat tijdens livebeoordelingen verboden is en hoe vermoedens zorgvuldig worden onderzocht. Selecties kunnen sterker worden gericht op aantoonbare vaardigheden en denkprocessen. Tegelijk mogen taal, stiltes of indrukken niet op zichzelf beslissend zijn. Transparante regels en consistente toetsing worden belangrijker.