IA nas candidaturas leva recrutadores a reforçar verificações

Candidaturas mais rápidas, controlo mais apertado

A inteligência artificial está a mudar a forma como muitos candidatos procuram emprego, sobretudo no mercado de recém-licenciados. Ferramentas capazes de rever currículos, redigir cartas de apresentação, sugerir palavras-chave ou preparar respostas para entrevistas permitem apresentar mais candidaturas num período curto. Ao mesmo tempo, empregadores britânicos relatam um aumento de práticas que consideram indevidas, em particular o uso não declarado de assistentes de IA durante entrevistas por vídeo e testes online.

Os dados citados pelo Institute of Student Employers, uma associação que representa empregadores de graduados no Reino Unido, mostram a dimensão desta tensão. Num inquérito realizado no verão junto de 155 dos maiores empregadores de recém-licenciados, 92% disseram ter encontrado ou suspeitado de conduta imprópria associada à IA nos processos de seleção. A proporção era de 85% no ano anterior. A entidade salienta que a aceitação da IA varia consoante a fase de recrutamento e consoante as regras de cada organização.

Entre ajuda à escrita e vantagem indevida

Para alguns candidatos, a IA tornou-se uma forma de enfrentar um processo de procura de emprego longo e repetitivo. A BBC relatou o caso de Tom, de 22 anos, licenciado em Geografia, que apresentou mais de 200 candidaturas antes de conseguir um posto de gestor de restaurante. Disse ter usado IA para aperfeiçoar currículos, cartas de apresentação e identificar palavras-chave relevantes para sistemas de triagem inicial, mas não em avaliações ou entrevistas.

Este tipo de assistência é, em muitos casos, aceite pelos empregadores consultados pelo ISE. A utilização mais frequentemente tolerada é a ajuda na redação de cartas de apresentação ou currículos, seguida do preenchimento de perguntas em candidaturas online. A distinção decisiva é saber se a ferramenta ajuda a organizar uma candidatura baseada na experiência real da pessoa ou se responde por ela numa prova destinada a avaliar competências próprias.

O problema aumenta quando a IA permite enviar muitas candidaturas quase em simultâneo, uma prática descrita no setor como spray and pray. Stephen Isherwood, dirigente do ISE, afirmou que este fenómeno eleva a concorrência e a pressão num mercado já difícil para estudantes e diplomados. Segundo a organização, cada vaga para graduados recebe atualmente uma média de 141 candidaturas.

Entrevistas remotas sob maior escrutínio

As situações mais contestadas ocorrem em entrevistas por vídeo. O Guardian noticiou que 66% dos respondentes do inquérito do ISE comunicaram pelo menos um caso de uso indevido de IA por um graduado numa entrevista. A utilização da tecnologia para completar avaliações online foi a incidência seguinte, mencionada por 47% dos respondentes. O uso para responder a perguntas de candidatura e para redigir currículos ou cartas de apresentação também foi referido, neste último caso por 10%.

Chris Morrow, responsável pela agência Digitalent, em Manchester, disse ao Guardian que ferramentas que escutam uma entrevista e sugerem respostas em tempo real podem tornar-se percetíveis. Entre os sinais que descreveu estão pausas enquanto o candidato espera uma resposta, expressões de preenchimento e linguagem excessivamente formal ou pouco natural. Segundo Morrow, quando a sua agência identifica essa prática, tende a terminar a entrevista porque a considera uma forma de fraude.

Estes relatos não provam que qualquer pausa, frase formal ou resposta semelhante tenha origem em IA. São indícios observados por recrutadores, não uma verificação automática. A diferença é importante: a suspeita de uma empresa não estabelece, por si só, que um candidato tenha infringido as regras. Por isso, as organizações precisam de comunicar antecipadamente o que autorizam, o que proíbem e como tratam situações duvidosas.

• Rever currículos e cartas com IA pode ser permitido, se a informação for verdadeira.
• Receber respostas em tempo real numa entrevista pode contrariar as regras do processo.
• Completar testes online com assistência não autorizada pode falsear a avaliação.
• Regras explícitas reduzem a incerteza para candidatos e recrutadores.

Processos desenhados para confirmar competências

A EDF, grupo energético citado pela BBC, decidiu encerrar mais cedo a candidatura ao seu programa de graduados depois de receber 12 000 candidaturas em três semanas, mais 10% do que no ano anterior. Hollie Moody, responsável pelo recrutamento de início de carreira da empresa, disse que a IA quase certamente contribuiu para esse volume, embora não tenha apresentado uma medição que isole o seu efeito.

A EDF não utiliza atualmente IA para fazer a triagem dos candidatos, segundo a BBC. A empresa lê currículos apenas em fases mais avançadas e recorre a avaliações online centradas em competências e comportamentos, bem como a entrevistas por vídeo. Moody afirmou que a organização procura tornar o processo tão resistente quanto possível à IA, mas reconheceu que alguns candidatos continuam a tentar contornar as regras, sobretudo nas entrevistas remotas.

A preocupação não é apenas a igualdade entre candidatos. Isherwood advertiu que uma pessoa que se apresente de forma enganadora pode acabar num cargo para o qual não está preparada. Para um empregador, isso aumenta o risco de contratar alguém cujas competências, capacidade de comunicação ou conhecimento da função não correspondem ao desempenho demonstrado durante a seleção.

Mercado de graduados e limites da IA

O inquérito do ISE indica que o mercado de recrutamento de graduados estabilizou depois de uma queda de 8% no ano anterior. Em 2026, teria crescido 4%, e os empregadores esperariam uma subida adicional de 7% nos 12 meses seguintes. O resultado agregado, porém, esconde diferenças: 40% dos inquiridos reduziram a entrada de graduados, 45% aumentaram-na e 15% mantiveram os níveis atuais.

Segundo Isherwood, as reduções na contratação não são, neste momento, atribuídas à adoção de IA, mas às condições económicas gerais e à incerteza. A possível influência mais ampla da automação sobre os empregos de início de carreira seria uma questão para os próximos dois ou três anos, e não a explicação imediata para as decisões de recrutamento relatadas no estudo.

Para empresas e organizações em Portugal, estes relatos britânicos reforçam uma necessidade prática: definir por escrito os usos aceitáveis de IA, pedir confirmação dos candidatos quando necessário e desenhar momentos de avaliação que testem competências verificáveis. Em vez de presumir fraude ou proibir qualquer ferramenta, os processos terão de separar apoio à preparação de substituição da pessoa avaliada.