KI in Bewerbungen zwingt Recruiter zu neuen Prüfmethoden

KI wird Teil des Bewerbungsalltags

Im britischen Arbeitsmarkt für Berufseinsteiger wird künstliche Intelligenz zunehmend für Lebensläufe, Anschreiben, Online-Fragen und die Vorbereitung auf Video-Interviews eingesetzt. Für Bewerber kann sie Recherche und sprachliche Überarbeitung erleichtern. Für Arbeitgeber entsteht zugleich die Aufgabe, zwischen einer zulässigen Unterstützung und einer Verfälschung der eigenen Leistung zu unterscheiden.

Die BBC berichtet über Tom, einen 22-jährigen Geografie-Absolventen aus Maidstone. Er habe sich auf mehr als 200 Stellen beworben, bevor er im vergangenen Monat eine Stelle als Restaurantmanager gefunden habe. Er sagte, KI habe ihm bei Anschreiben, Lebensläufen und der Suche nach Schlagwörtern geholfen, die frühe Auswahlverfahren erkennen könnten. In Tests oder Interviews habe er sie nach eigener Aussage nicht eingesetzt.

Sein Fall beschreibt eine zentrale Spannung: Viele Arbeitgeber akzeptieren Hilfe bei Texten innerhalb bestimmter Grenzen. Anders bewerten sie Werkzeuge, die während einer Prüfung oder eines Interviews Antworten in Echtzeit liefern. Bewerber weisen zudem darauf hin, dass Unternehmen selbst Technik zur Vorauswahl einsetzen. Ob daraus eine symmetrische Regel folgen sollte, bleibt eine offene Frage.

Umfragen zeigen mehr Verdachtsfälle

Das Institute of Student Employers, ISE, befragte im Sommer 155 der größten britischen Arbeitgeber für Hochschulabsolventen. Nach Angaben des Verbands wurden Bewerber, die KI in einzelnen Phasen nutzen, eher akzeptiert als zuvor. Am häufigsten akzeptiert wurden Hilfen beim Schreiben von Anschreiben oder Lebensläufen, danach bei Online-Bewerbungsfragen.

Gleichzeitig gaben 92% der befragten Arbeitgeber an, im Auswahlprozess KI-bezogenes Fehlverhalten erlebt oder vermutet zu haben. Im Vorjahr waren es 85%. Der Guardian verweist auf die ISE-Jahreserhebung, in der der Wert zwei Jahre zuvor bei 78% lag. Diese Kennzahl bündelt bestätigte und vermutete Fälle. Sie ist daher kein Nachweis dafür, dass jeder Verdacht zutraf.

Laut Guardian war nicht deklarierte KI-Nutzung in Interviews die häufigste Form. 66% der Befragten berichteten mindestens einen Fall, in dem Absolventen KI bei einem Interview unangemessen genutzt hätten. An zweiter Stelle stand das Erledigen von Online-Assessments mit KI; 47% meldeten mindestens einen solchen Vorfall. Danach folgten KI-Hilfen für Bewerbungsfragen sowie für Lebensläufe und Anschreiben.

• Überarbeitung von Lebenslauf und Anschreiben
• Recherche zu Rolle und Arbeitgeber
• Erstellung von Übungsfragen für Video-Interviews
• Echtzeit-Antworten in Interviews oder Online-Assessments

Nicht jede dieser Nutzungen wird gleich beurteilt. Entscheidend sind die Regeln des jeweiligen Arbeitgebers und die Frage, ob das Werkzeug eine zu prüfende eigene Leistung ersetzt. Besonders die letzten beiden Anwendungen sehen Recruiter häufig als Verstoß gegen die Regeln an.

Mehr Bewerbungen, frühere Schließungen

Hollie Moody, zuständig für die Rekrutierung von Berufseinsteigern bei EDF, sagte der BBC, sie verstehe angesichts des harten Arbeitsmarkts, warum Absolventen KI für Bewerbungen nutzen. Sie halte die Entwicklung aber für zunehmend problematisch. EDF schloss sein Programm für Absolventen bereits drei Wochen nach der Öffnung, nachdem 12.000 Bewerbungen eingegangen waren. Das waren 10% mehr als im Vorjahr.

Moody sagte, KI habe zu diesem Anstieg mit hoher Wahrscheinlichkeit beigetragen. Das ist eine Einschätzung von EDF, kein belegter Nachweis für eine alleinige Ursache. Die Technik kann das parallele Erstellen und Anpassen vieler Bewerbungen erleichtern. In der Branche wird dieses massenhafte Vorgehen als „spray and pray“ bezeichnet.

ISE-Chef Stephen Isherwood erklärte, dies erhöhe Wettbewerb und Druck auf Studierende in einem ohnehin umkämpften Markt. Nach ISE-Angaben entfallen auf eine Stelle für Hochschulabsolventen derzeit durchschnittlich 141 Bewerbungen. Große Mengen können Bewerber dazu bewegen, schneller und breiter zu reagieren, und es Recruitern erschweren, jede Bewerbung ausführlich zu prüfen.

Signale im Video-Interview

Recruiter versuchen, nicht deklarierte Echtzeit-Hilfen zu erkennen, müssen Verdachtsmomente aber von Beweisen trennen. Chris Morrow, der in Manchester die auf KI-Talente spezialisierte Agentur Digitalent führt, sagte dem Guardian, Bewerber verrieten sich mitunter durch Verzögerungen, während sie auf eine Antwort eines Chatbots warteten. Sehr formelle oder unnatürliche Sprache könne ebenfalls auffallen.

Moody sagte der BBC, manche Antworten klängen gleich, und Bewerber machten Pausen, die wirkten, als warteten sie auf eine KI-Antwort. Teilweise lese es sich wie ein Skript. Dabei handelt es sich um Beobachtungen von Recruitern. Verzögerungen, Nervosität oder eine förmliche Ausdrucksweise können auch andere Ursachen haben und sind allein kein Beweis für Täuschung.

Morrow erklärte, seine Agentur beende Interviews tendenziell, wenn sie einen solchen Einsatz feststelle. Andere Unternehmen können andere Regeln und Verfahren anwenden. Umso wichtiger wird es, zulässige KI-Nutzung vorab klar zu erläutern und Bewerber nicht über die Erwartungen im Unklaren zu lassen.

Verfahren werden umgebaut

EDF liest Lebensläufe nach eigenen Angaben erst in späteren Phasen und nutzt kompetenz- und verhaltensorientierte Online-Assessments sowie Video-Interviews. Das Unternehmen versucht, sein Verfahren möglichst robust gegen unerlaubte KI-Hilfe zu gestalten, und gibt Hinweise zum angemessenen Einsatz von KI.

Nur 16% der von ISE befragten Arbeitgeber nutzen derzeit KI zur Vorauswahl von Kandidaten. Mehr als die Hälfte plane jedoch eine Einführung, weil die Zahl der Bewerbungen hoch sei. EDF setzt eine solche Vorauswahl gegenwärtig nicht ein, Moody schloss einen späteren Bedarf aber nicht aus.

ISE zufolge stabilisierte sich der Markt für Absolventen nach einem Rückgang von 8% im Vorjahr und wuchs 2026 um 4%. Für die folgenden zwölf Monate erwarteten Arbeitgeber ein weiteres Plus von 7%. Die Lage ist jedoch uneinheitlich: 40% der Befragten reduzierten ihre Einstellungen, 45% erhöhten sie und 15% hielten sie konstant. Isherwood führte Rückgänge auf wirtschaftliche Unsicherheit und nicht auf KI zurück.

Was Organisationen daraus ableiten können

Für Unternehmen und Organisationen im deutschsprachigen Raum liegt die praktische Aufgabe in klaren Regeln: Welche Hilfe ist bei Unterlagen erlaubt, was gilt in Echtzeit-Assessments, und wie werden Verdachtsfälle überprüft? Verfahren sollten tatsächliche Fähigkeiten und Denkprozesse erfassen. Zugleich sollten Beobachtungen wie Sprechpausen oder formelle Sprache nicht allein über einen Bewerber entscheiden. Transparente Vorgaben und ein einheitliches Prüfverfahren gewinnen an Bedeutung.