AI介入求职面试增加，招聘方强化核验方法

求职效率提高，核验压力也随之上升

人工智能正在改变求职者准备简历、求职信和面试的方式，尤其影响竞争激烈的应届毕业生招聘市场。能够修改文本、提取关键词、模拟问题和生成回答的工具，让申请者可以在更短时间内投递更多岗位。但英国雇主和招聘人员也报告称，在视频面试和线上测评中，未经说明地使用实时AI助手的情况正在增加。

英国学生雇主协会 Institute of Student Employers 的调查呈现了这种紧张关系。该协会在今年夏天调查了英国155家大型毕业生雇主，其中92%的雇主表示，在选拔和评估过程中发现或怀疑存在与AI有关的不当行为。这一比例高于上一年的85%。协会同时指出，是否接受AI协助，取决于招聘环节以及每家机构预先公布的规则。

合理润色与不当代答之间

对部分求职者而言，AI是应对漫长、重复且常常没有反馈的求职过程的工具。BBC报道了22岁的Tom的经历：这名地理学毕业生在获得餐厅经理职位前，曾投递超过200份申请。他说自己用AI整理简历和求职信，并寻找可能被初筛系统识别的关键词，但没有在测评或面试中使用该技术。

ISE调查显示，这类写作辅助往往是雇主最能接受的用途。最常被允许的是协助撰写求职信或简历，其次是完成线上申请表中的问题。关键差别在于，工具是否帮助候选人清晰表达真实经历，还是在本应检验候选人个人能力的环节中替其作答。

问题在于，AI也能帮助求职者同时生成大量申请。招聘行业将这种做法称为 spray and pray，即广泛投递、期待少数命中。ISE负责人Stephen Isherwood表示，这会在本已竞争激烈的毕业生市场上进一步推高竞争和压力。该协会称，目前每个毕业生岗位平均会收到141份申请。

视频面试成为重点观察环节

争议最大的场景是视频面试。卫报援引ISE调查称，66%的受访者报告至少遇到过一次毕业生在面试中不当使用AI的事件。使用AI完成线上测评是第二常见的情况，47%的受访者提到过。随后是用技术完成申请问题，以及用技术写简历或求职信；后者占10%。

曼彻斯特招聘机构Digitalent负责人Chris Morrow对卫报表示，能够监听面试并实时建议答案的应用，往往会留下可见痕迹。他提到的现象包括候选人等待答案时停顿、用填充语争取时间，以及使用过于正式或不自然的表达。Morrow称，若其机构确认出现这种做法，通常会结束面试，因为该机构将其视为作弊。

不过，停顿、正式措辞或相似回答本身，并不能证明某人使用了AI。这些是招聘人员描述的观察线索，并非自动化证据。企业的怀疑也不等于事实已经成立。因此，机构需要在流程开始前说明允许什么、不允许什么，以及如何处理存在疑问的情形，避免把正常紧张或表达习惯误判为违规。

• AI协助修改简历和求职信，可能被允许，但内容必须真实。
• 面试中获得实时生成的答案，可能违反招聘流程规则。
• 未获授权地使用AI完成线上测评，可能扭曲能力评估。
• 清晰公开的规则能减少候选人和招聘方的不确定性。

招聘流程转向验证真实能力

BBC报道，能源集团EDF的毕业生招聘项目开放三周后，因收到1.2万份申请而提前关闭，比上一年增加10%。该公司早期职业招聘负责人Hollie Moody认为，AI几乎肯定对申请量有所贡献，但她并未提供能够单独量化AI影响的数据。

据BBC报道，EDF目前不使用AI筛选候选人。该公司只在较后阶段阅读简历，并采用以技能和行为为基础的线上评估及视频面试，希望更直接地判断候选人的能力。Moody表示，公司正在尽量让流程更能抵御AI带来的干扰，但一些申请者仍会试图绕过规定，特别是在视频面试中。

担忧并不只关乎候选人之间是否公平。Isherwood指出，如果候选人误导雇主，可能最终进入并不适合自己的岗位。对雇主而言，这意味着所录用人员的技能、沟通能力或对岗位的理解，可能与选拔过程中呈现出来的表现不一致。

毕业生市场与AI的近期影响

ISE的2026年调查称，毕业生招聘市场在上一年下降8%后已经稳定下来，今年增长4%，雇主预计未来12个月还将增长7%。但总体数字掩盖了明显差异：40%的受访者减少了毕业生招聘，45%增加，15%维持不变。

Isherwood认为，目前企业减少毕业生招聘，主要与整体经济环境和不确定性有关，而不是因为采用了AI。他表示，自动化是否会对初级岗位产生更广泛影响，更像是两三年后的问题，而不是这份调查中招聘决定的直接原因。

对中国的企业和组织而言，这些英国案例带来的实际变化是：应当书面界定AI的可接受用途，在必要时要求候选人作出说明，并设置能够核验真实能力的评估环节。重点不应是笼统假定求职者违规，也不必禁止所有工具，而是区分准备阶段的辅助与替代被评估者本人作答的行为。