La IA en las candidaturas obliga a revisar la verificación

La inteligencia artificial está cambiando tanto la forma de solicitar empleo como la manera en que las empresas evalúan a los candidatos. BBC News y The Guardian informan de un aumento del uso de herramientas para mejorar currículos y cartas de presentación, generar respuestas a formularios o sugerir respuestas durante entrevistas por vídeo. Los reclutadores tienen que revisar qué ayuda es aceptable, qué uso incumple las reglas y cómo comprobar que las capacidades demostradas pertenecen realmente al candidato.

Ayuda permitida en algunas fases

Tom, un graduado de Geografía de 22 años de Maidstone, contó a BBC News que presentó más de 200 solicitudes antes de conseguir en septiembre de 2026 un puesto como gerente de restaurante. Describió el proceso como agotador y desmoralizador. Dijo que utilizó IA para sus currículos y cartas de presentación y para encontrar palabras clave que pudieran detectar los primeros filtros automatizados. Aseguró que no la utilizó en una evaluación ni en una entrevista.

Tom explicó que enviar entre 10 y 20 solicitudes al día dificulta preparar un documento completamente personalizado cada vez. También consideró hipócrita que las empresas prohíban la IA cuando algunas la usan para filtrar candidatos. Su experiencia resume el dilema: la herramienta puede ayudar a presentar mejor una experiencia verdadera, pero también puede ocultar carencias o favorecer a quien automatiza más partes del proceso.

El Institute of Student Employers encuestó en 2026 a 155 de los mayores empleadores británicos de graduados. La organización sectorial afirmó que las empresas eran más tolerantes con la IA en algunas etapas de la contratación. Los usos aceptados con mayor frecuencia eran redactar currículos o cartas de presentación y, después, responder preguntas de las solicitudes en línea. Esa aceptación no significa que todos los usos estén autorizados.

Aumentan los casos de conducta irregular

El ISE señaló que el 92 % de los empleadores encuestados había detectado o sospechado conducta irregular durante la selección. La proporción fue del 85 % en la encuesta anterior y del 78 % dos años antes. Según The Guardian, el 66 % de los participantes había visto al menos un caso de uso indebido de IA por parte de un graduado durante una entrevista. El ISE no identificó a las empresas que comunicaron esos casos.

El problema más frecuente fue la asistencia no autorizada durante entrevistas y evaluaciones en línea. En los resultados citados por The Guardian, el 47 % de los encuestados informó de candidatos que usaron IA para completar evaluaciones en línea. Después aparecieron las preguntas de solicitud y los currículos o cartas de presentación, con un 10 % en cada categoría. Son porcentajes basados en declaraciones de empleadores, no un recuento independiente de todos los procesos.

Chris Morrow, director de la agencia Digitalent de Manchester, que contrata para el sector de la IA, dice que ciertos signos pueden delatar un asistente en tiempo real. Los candidatos podrían hacer pausas mientras esperan al chatbot, recurrir a expresiones de relleno o hablar de forma demasiado rígida y formal. Morrow declaró a The Guardian que su agencia suele terminar la entrevista cuando observa ese patrón y lo considera una trampa. Es una valoración del reclutador, no una prueba automática de uso de IA.

El volumen alimenta la presión

La IA también facilita enviar muchas candidaturas al mismo tiempo, una práctica conocida en el sector como «spray and pray». Un aprendiz de contabilidad que pidió a BBC News no revelar su nombre dijo que había solicitado 50 puestos para graduados y usado IA en cada candidatura para investigar los puestos, ordenar su currículo y crear preguntas de práctica. Afirmó que nunca la usaría para hacer trampas en una evaluación, aunque conocía a personas que podrían hacerlo.

Stephen Isherwood, director ejecutivo del ISE, dijo que esta práctica aumenta la competencia y la presión sobre los estudiantes. Según el ISE, los puestos para graduados reciben actualmente una media de 141 solicitudes. El mercado se estabilizó después de una fuerte caída el año anterior, pero sigue siendo difícil. En la información de The Guardian, el ISE indicó que la contratación de graduados subió un 4 % en 2026 tras caer un 8 % en 2025, y que los empleadores esperan otro aumento del 7 % durante los próximos doce meses.

La evolución no es uniforme. El 40 % de los encuestados redujo su contratación de graduados, el 45 % la aumentó y el 15 % la mantuvo. Isherwood atribuyó las reducciones a las condiciones económicas generales y no a la adopción de IA. Añadió que el efecto más importante de la tecnología sobre el empleo de graduados probablemente se verá dentro de dos o tres años.

Nuevos controles para comprobar capacidades

EDF cerró antes de tiempo su programa de graduados después de recibir 12.000 solicitudes, un 10 % más que el año anterior. Hollie Moody, responsable de contratación de perfiles iniciales, dijo que la IA probablemente contribuyó al aumento y que se utiliza con mayor libertad durante la selección. EDF publica ahora orientaciones sobre los usos adecuados e intenta hacer su proceso más resistente a la ayuda no declarada.

La empresa lee los currículos en fases posteriores y usa evaluaciones en línea y entrevistas por vídeo basadas en habilidades y comportamientos. EDF todavía no utiliza filtrado mediante IA, aunque Moody afirmó que podría necesitarlo debido al volumen de solicitudes. Describió la situación como un dilema moral y subrayó que la empresa busca autenticidad, personalidad y diversidad de pensamiento.

Para las organizaciones, la respuesta no debería ser detectar simplemente un estilo que parezca escrito por una máquina. Deben explicar cuándo se permite la IA para investigar, preparar o dar formato y cuándo se convierte en asistencia no autorizada. Ejercicios prácticos, preguntas de seguimiento y explicaciones sobre el trabajo propio pueden comprobar mejor las capacidades. Un lenguaje pulido no demuestra por sí solo una infracción, por lo que las acusaciones deben atribuirse y formularse con cautela.

Para las empresas y organizaciones hispanohablantes, el cambio concreto es revisar el procedimiento: publicar reglas claras, evaluar directamente las habilidades y comprobar que la persona entrevistada puede desempeñar el trabajo sin un asistente oculto. Los candidatos pueden usar IA para prepararse cuando esté permitido, pero deben describir con precisión su experiencia y responder por sus propias capacidades.