Les candidatures dopées à l’IA obligent les recruteurs à vérifier

L’intelligence artificielle transforme à la fois les candidatures et la manière dont les employeurs évaluent les postulants. La BBC et The Guardian rapportent une progression des outils capables d’améliorer un CV ou une lettre de motivation, de générer des réponses aux questions en ligne ou de proposer des réponses en temps réel pendant un entretien vidéo. Les recruteurs doivent donc redéfinir ce qui relève de l’aide acceptable, du contournement des règles et de la vérification des compétences.

Une aide encore admise à certaines étapes

Tom, diplômé de géographie âgé de 22 ans et originaire de Maidstone, a déclaré à la BBC avoir envoyé plus de 200 candidatures avant d’obtenir, en septembre 2026, un poste de directeur de restaurant. Il a décrit un parcours épuisant et démoralisant. Il a utilisé l’IA pour ses CV, ses lettres de motivation et la recherche de mots-clés susceptibles d’être repérés par les premiers filtres. Il a précisé ne pas l’avoir utilisée pendant une évaluation ou un entretien.

Selon Tom, envoyer 10 à 20 candidatures par jour rend difficile la rédaction d’un dossier entièrement personnalisé à chaque fois. Il juge aussi contradictoire que des entreprises interdisent l’IA alors que certaines s’en servent pour sélectionner les candidats. Son témoignage met en évidence un problème d’équité : l’outil peut aider à mieux formuler une expérience réelle, mais il peut aussi masquer l’absence de compétence ou donner un avantage à ceux qui automatisent davantage.

L’Institute of Student Employers a interrogé 155 des plus grands employeurs britanniques de jeunes diplômés. Cette organisation professionnelle indique que les entreprises acceptent davantage l’IA à certaines étapes du recrutement. Les usages les plus souvent acceptés sont la rédaction des CV et lettres de motivation, puis les réponses aux questions des formulaires. Cette tolérance ne signifie pas que l’assistance est autorisée partout.

Les signalements de misconduct progressent

L’ISE indique que 92 % des employeurs interrogés ont rencontré ou soupçonné une conduite irrégulière dans la sélection. Le chiffre était de 85 % dans l’enquête précédente et de 78 % deux ans plus tôt. D’après The Guardian, 66 % des répondants ont signalé au moins un cas d’utilisation abusive de l’IA par un diplômé pendant un entretien. Les employeurs concernés n’ont pas été nommés.

Le principal problème cité est l’assistance non autorisée pendant les entretiens et les évaluations en ligne. Selon les résultats rapportés par The Guardian, 47 % des répondants ont observé l’utilisation de l’IA pour réaliser une évaluation en ligne. Viennent ensuite les questions de candidature en ligne et les CV ou lettres de motivation, à 10 % chacun. Ces pourcentages correspondent aux déclarations des employeurs interrogés, et non à un recensement indépendant de tous les recrutements.

Chris Morrow, responsable de l’agence mancunienne Digitalent, qui recrute dans le secteur de l’IA, affirme repérer certains signes. Les candidats pourraient marquer une pause en attendant la réponse d’un chatbot, employer des formules de remplissage ou parler dans un style très formel. Morrow a déclaré à The Guardian que son agence mettait généralement fin à l’entretien dans ce cas et considérait la pratique comme une triche. Il s’agit de son appréciation de recruteur, pas d’une preuve automatique.

La pression des candidatures en série

L’IA facilite aussi l’envoi simultané de nombreuses candidatures, une pratique appelée « spray and pray ». Un stagiaire comptable qui n’a pas souhaité révéler son nom a indiqué à la BBC avoir postulé à 50 emplois de diplômés et utilisé l’IA pour chaque dossier : recherche, mise en forme du CV et questions d’entraînement. Il a dit ne jamais s’en servir pour tricher à une évaluation, tout en connaissant des personnes qui pourraient le faire.

Stephen Isherwood, directeur général de l’ISE, estime que cette pratique accroît la concurrence et la pression sur les étudiants. L’organisation évalue à 141 le nombre moyen de candidatures par poste destiné aux diplômés. Le marché s’est stabilisé après une forte baisse l’année précédente, mais reste difficile. Dans le compte rendu du Guardian, l’ISE indique que les recrutements de diplômés ont progressé de 4 % en 2026 après un recul de 8 % en 2025 ; les employeurs prévoient une hausse supplémentaire de 7 % sur les douze prochains mois.

Les situations restent très différentes selon les entreprises : 40 % des répondants réduisent leurs recrutements de diplômés, 45 % les augmentent et 15 % les maintiennent. Isherwood attribue les baisses à l’incertitude économique plutôt qu’à l’adoption de l’IA. Selon lui, l’effet plus important sur l’emploi des diplômés pourrait apparaître dans deux ou trois ans.

Des méthodes de vérification à revoir

EDF a fermé plus tôt que prévu son programme de recrutement de diplômés après avoir reçu 12 000 candidatures, soit 10 % de plus que l’année précédente. Hollie Moody, responsable du recrutement des débuts de carrière, estime que l’IA a probablement contribué à cette progression et qu’elle est utilisée plus librement pendant la sélection. EDF fournit désormais des consignes sur les usages appropriés et cherche à rendre son processus plus résistant à l’assistance dissimulée.

L’entreprise ne lit les CV qu’à un stade plus avancé et utilise des évaluations en ligne ainsi que des entretiens vidéo centrés sur les compétences et les comportements. EDF n’emploie pas encore de filtrage par IA, mais Moody estime que cela pourrait devenir nécessaire face aux volumes de dossiers. Elle décrit une « dilemme moral » et insiste sur l’authenticité, la personnalité et la diversité des points de vue.

Pour les organisations, la réponse ne peut pas consister à traquer un style supposé artificiel. Elles doivent préciser ce qui est permis pour la recherche, la préparation ou la mise en forme, et ce qui devient une assistance non déclarée. Des exercices pratiques, des questions de suivi et la demande d’expliquer un travail personnel peuvent mieux vérifier les aptitudes. Aucun indice de langage ne prouve à lui seul une fraude : les accusations doivent rester attribuées et prudentes.

Pour les entreprises et organisations francophones, le changement concret est donc procédural : annoncer les règles, évaluer directement les compétences et vérifier que la personne interrogée peut réaliser le travail sans assistant caché. Les candidats peuvent utiliser l’IA pour se préparer si les règles l’autorisent, mais doivent présenter fidèlement leur expérience et leurs réponses.