الذكاء الاصطناعي في طلبات التوظيف يغيّر أساليب التحقق

الذكاء الاصطناعي يدخل مراحل التوظيف

يتزايد استخدام الذكاء الاصطناعي في سوق توظيف الخريجين في بريطانيا، من إعداد السيرة الذاتية وخطاب التقديم إلى الإجابة عن الأسئلة الرقمية والاستعداد للمقابلات المرئية. وقد يساعد ذلك المرشحين في البحث وتحسين الصياغة، لكنه يضع أصحاب العمل أمام مهمة التمييز بين المساعدة المقبولة وبين عرض قدرات لا يملكها المرشح فعلياً.

عرضت BBC قصة توم، وهو خريج جغرافيا يبلغ 22 عاماً من ميدستون، قال إنه تقدم إلى أكثر من 200 وظيفة قبل أن يحصل الشهر الماضي على وظيفة مدير مطعم. وقال إن الذكاء الاصطناعي ساعده في خطابات التقديم والسير الذاتية والعثور على كلمات مفتاحية قد تلتقطها أدوات الفرز المبكر. وأكد أنه لم يستخدمه في الاختبارات أو المقابلات.

تكشف هذه الحالة أن النقاش لا يدور حول الأداة وحدها، بل حول المرحلة التي تستخدم فيها. فعدد من أصحاب العمل يقبلون المساعدة في تحرير المستندات ضمن حدود، لكنهم ينظرون بصورة مختلفة إلى أداة تقدم الإجابات فوراً خلال اختبار أو مقابلة. كما يشير بعض المتقدمين إلى أن الشركات نفسها تستخدم تقنيات لفحص المرشحين في المراحل الأولى.

أرقام عن الاشتباه وسوء الاستخدام

استطلع معهد أصحاب عمل الطلاب ISE هذا الصيف آراء 155 من أكبر الجهات البريطانية التي توظف الخريجين. وقال المعهد إن أصحاب العمل أصبحوا أكثر تقبلاً لاستخدام المرشحين الذكاء الاصطناعي في بعض مراحل التوظيف. وكان الاستخدام الأكثر قبولاً هو كتابة خطابات التقديم أو السير الذاتية، ثم الإجابة عن أسئلة طلبات التقديم عبر الإنترنت.

لكن 92% من أصحاب العمل الذين شملهم الاستطلاع قالوا إنهم واجهوا أو اشتبهوا في سوء استخدام متعلق بالذكاء الاصطناعي خلال الاختيار. وكانت النسبة 85% في العام السابق. ونقلت صحيفة The Guardian عن الاستطلاع السنوي للمعهد أن النسبة كانت 78% قبل عامين. وهذه الأرقام تجمع بين الحالات المؤكدة والاشتباهات، ولذلك لا تعني أن كل واقعة مشتبه بها ثبتت بالفعل.

وبحسب The Guardian، كان الاستخدام غير المعلن للذكاء الاصطناعي أثناء المقابلات أكثر صور المخالفة شيوعاً. وقال 66% من المشاركين إنهم أبلغوا عن واقعة واحدة على الأقل لاستخدام خريج للذكاء الاصطناعي بصورة غير ملائمة في مقابلة. وجاء إكمال التقييمات عبر الإنترنت بالذكاء الاصطناعي تالياً، إذ أبلغ 47% عن حالة واحدة على الأقل. ثم جاءت الاستعانة به في أسئلة التقديم والسير الذاتية وخطابات التقديم.

• تحسين السيرة الذاتية وخطاب التقديم
• البحث عن الوظيفة وصاحب العمل
• إعداد أسئلة تدريبية للمقابلات المرئية
• توليد الإجابات خلال المقابلات أو التقييمات

ولا تخضع كل هذه الاستخدامات للحكم نفسه. فالأمر يتوقف على قواعد الجهة الموظفة وعلى ما إذا كانت الأداة تساعد المرشح أو تحل محل الأداء الذي يراد تقييمه. ويعتبر كثير من مسؤولي التوظيف أن الاستخدام أثناء تقييم مباشر أو مقابلة يتجاوز الحدود المقبولة.

كثرة الطلبات والإغلاق المبكر

قالت هولي مودي، المسؤولة عن توظيف أصحاب الخبرات المبكرة في EDF، لـBBC إنها لا تلوم الخريجين على استخدام الذكاء الاصطناعي في ظل صعوبة سوق العمل. لكنها رأت أن الأمر يتحول إلى مشكلة. وأغلقت EDF برنامجها لتوظيف الخريجين بعد ثلاثة أسابيع من فتحه، عقب تلقي 12 ألف طلب، بزيادة 10% عن العام السابق.

وقالت مودي إن الذكاء الاصطناعي ساهم على الأرجح في هذه الزيادة. وهذا تقدير صادر عن EDF وليس إثباتاً لعلاقة سببية وحيدة. فالتقنية قد تسهل إعداد عدد كبير من الطلبات أو تعديلها بالتوازي. ويشار في القطاع إلى هذا التقدم واسع النطاق للوظائف بتعبير “spray and pray”.

وقال ستيفن إيشروود، الرئيس التنفيذي لـISE، إن هذه الممارسة تزيد المنافسة والضغط على الطلاب في سوق مزدحمة أساساً. ووفقاً للمعهد، يجذب كل منصب للخريجين 141 طلباً في المتوسط. وقد تدفع كثافة الطلبات المتقدمين إلى إرسال مزيد من الملفات بسرعة، فيما تقل قدرة مسؤولي التوظيف على دراسة كل ملف بالتفصيل.

الإشارات داخل المقابلات المرئية

يحاول مسؤولو التوظيف رصد المساعدة الفورية غير المعلنة، لكن الاشتباه ليس دليلاً في حد ذاته. وقال كريس مورو، الذي يدير في مانشستر وكالة Digitalent المتخصصة في استقطاب المواهب لقطاع الذكاء الاصطناعي، لـThe Guardian إن بعض المرشحين قد يكشفون أنفسهم بتأخير الإجابة أثناء انتظار رد روبوت محادثة. وأضاف أن اللغة شديدة الرسمية أو غير الطبيعية قد تكون إشارة أخرى.

وقالت مودي لـBBC إن بعض الإجابات تبدو متشابهة، أو إن بعض المرشحين يتوقفون كما لو كانوا ينتظرون إجابة من الذكاء الاصطناعي، بما يشبه قراءة نص مكتوب. وهذه ملاحظات صادرة عن مسؤولين في التوظيف. فالاسترسال البطيء أو التوتر أو الأسلوب الرسمي قد تكون لها أسباب أخرى، ولا تصلح وحدها لإثبات المخالفة.

وقال مورو إن وكالته تميل إلى إنهاء المقابلة عندما تكتشف مثل هذا الاستخدام. لكن السياسات تختلف بين الجهات. لذلك تزداد أهمية شرح ما هو مسموح وما هو ممنوع قبل بدء العملية، كي لا يبقى المرشحون في غموض بشأن التوقعات.

إعادة تصميم التقييم

تقول EDF إنها لا تقرأ السير الذاتية إلا في مراحل متأخرة، وتستخدم تقييمات رقمية ومقابلات مرئية تركز على المهارات والسلوك. وتسعى الشركة إلى جعل عملية التوظيف أكثر مقاومة للمساعدة غير المسموح بها، كما تقدم إرشادات بشأن الاستخدام المناسب للذكاء الاصطناعي.

وبحسب ISE، يستخدم 16% فقط من أصحاب العمل الذين شملهم الاستطلاع الذكاء الاصطناعي حالياً لفحص المرشحين. لكن أكثر من نصفهم يخططون لإدخاله بسبب كثرة الطلبات. ولا تستخدم EDF هذا النوع من الفرز حالياً، إلا أن مودي قالت إنه قد يصبح ضرورياً لاحقاً.

وقال ISE إن سوق توظيف الخريجين استقر بعد انخفاض قدره 8% في العام الماضي، ثم ارتفع 4% في 2026. ويتوقع أصحاب العمل زيادة أخرى قدرها 7% خلال الاثني عشر شهراً التالية. غير أن الصورة متباينة: خفض 40% من المشاركين توظيف الخريجين، وزاده 45%، وحافظ 15% عليه. وعزا إيشروود التراجع إلى عدم اليقين الاقتصادي لا إلى الذكاء الاصطناعي.

ما الذي يتغير لدى المؤسسات

بالنسبة إلى الشركات والمنظمات في المنطقة الناطقة بالعربية، تبرز حاجة عملية إلى قواعد واضحة: ما المسموح به عند إعداد المستندات، وما المحظور في التقييمات الحية، وكيف تفحص الشبهات بصورة منصفة. وينبغي أن تقيس الإجراءات المهارات الفعلية ومسار التفكير، لا جودة النص وحدها. كما يجب ألا تتحول فترات الصمت أو الأسلوب اللغوي إلى حكم نهائي بمفردها. الشفافية والاتساق في التحقق يكتسبان أهمية أكبر.