米公共部門の労組、AI監視と自動解雇への歯止めを獲得

米国の公共部門の労働組合が、AIによる監視や、自動化による雇用喪失に対する保護を相次いで勝ち取っている。ドイツのメディアThe Decoderが2026年11月13日、英紙ガーディアンを引用して報じた。問題は切迫している。アーンスト・アンド・ヤング（EY）の調査によると、米国の行政機関のおよそ70％がすでに生成AI、つまり文章や画像、コードを自ら作り出すシステムを使っているという。

先に用語を一つ説明する。「ボスウェア（bossware）」とは、雇用主が従業員を監視したり評価したりするための管理ソフトのことだ。以下の事例の多くは、こうしたソフトと自動化された解雇に関わるものである。そのうちどれが法的拘束力を持ち、どれが雇用主側の約束にとどまるかは、事例ごとに異なる。

労働組合はこれまでに何を獲得したのか

The Decoderによると、10月のスト権投票を経て、オークランドの労組IFPTE Local 21は、AIを理由とする解雇ではなく再訓練を勝ち取った。ペンシルベニア州では、ジョシュ・シャピロ知事が、OpenAIのChatGPT Enterpriseを試験導入する際に人間による監督を行うことを、労組SEIU Local 668に保証した。The Decoderによれば、運輸労組TWUはオハイオ州で、自動運転車に対する拒否権を獲得した。

立法府も動いている。The Decoderによると、カリフォルニア州のギャビン・ニューサム知事は9月に、AI監視と自動化された解雇に対する法律に署名した。またニューヨーク州は、2025年末から州職員がAIに置き換えられないよう法律で保護しているという。The Decoderによれば、カリフォルニア大学バークレー校の労働研究者クン・フェン氏は、雇用主は自動化によってコストを削減したいと考えていると述べている。ガーディアンによると、AFL-CIOのリズ・シュラー氏、ロレーナ・ゴンザレス氏、TWUのジョン・サミュエルセン氏らの組合指導者は、有用な安全システムは歓迎するものの、職場でのあらゆるAI利用に対して人間による管理を求めている。

カリフォルニア州の法律は実際に何を定めているのか

「自動解雇を禁止」という見出しは単純化されている。KQEDによると、ニューサム知事は2026年9月30日、州内の労働者を守るための複数の法律に署名した。中心となるSB 947は、あらゆる自動化を禁じるものではない。解雇や懲戒の判断が、自動意思決定システムだけに基づいてはならないと定めている。人間がその判断を裏付ける必要があり、そうしたシステムが使われた場合は労働者に知らせなければならない。この法律は2027年7月1日に施行される。KQEDによると、知事は前年に以前の案を拒否権で退けており、今回はより範囲の狭い案に署名した。KQEDによれば、法案を起草したジェリー・マクナーニー州上院議員は、機械に解雇されたい人はいない、という趣旨の説明をした。

KQEDによると、同じパッケージで9月30日に署名された他の法律は次のとおり。

• SB 951（レイエス）：AIが大量解雇、事業所の移転、雇用の終了を引き起こす場合、雇用主は通知しなければならない。Transparency Coalitionによると、労働力の25％以上が影響を受ける場合の通知期間は60日である。さらに、州機関EDDがAIの採用と雇用への影響を調査する。
• AB 1331（エルハワリー）：職場のトイレでの監視ツールを禁止する。
• AB 1883（ブライアン）：労働者の感情状態を推定したり、神経データを収集したりするツールを含め、AIによる職場監視を制限する。
• AB 1979（ボンタ）：AIは、資格を持つ医療専門職の臨床判断に取って代わってはならず、助言の役割にとどまる。

すべてが法律になったわけではない。KQEDによると、ニューサム知事は同じ日にAB 2656に拒否権を行使した。この法案は、AIが公務員の職務範囲内の仕事を行う場合に、その公務員へ通知するよう義務づけるもので、公共部門と最も密接に関わる規則だった。AB 2575も成立しなかった。これは、看護師が安全でないと判断したAIの推奨を覆した場合に、報復から守る内容だった。KQEDによると、ライドシェアの運転手は、提案22によって個人請負業者に分類されているため、SB 947の対象外となっている。

実際の合意はどのような形をしているのか

ペンシルベニア州の例はよく記録されている。非営利団体Partnership on AIによると、ジョシュ・シャピロ知事は2025年3月にAIに関する8項目の約束を記した書簡を公表し、同時にSEIU Local 668と拘束力のある付随合意、いわゆる「サイドレター」を交渉した。Partnership on AIによれば、この労組は州職員およそ1万人を代表している。合意により、生成AIに関する労使の共同作業グループが設けられ、職員を守るさらなる約束も盛り込まれた。

Partnership on AIは、2026年4月9日付の事例研究で、双方への聞き取りからいくつかの教訓を導いている。AIを代替物ではなく道具と定義することが、置き換えのリスクに向き合う土台になる。労働者を専門家として関与させるべきである。労組は、招待がなくても早い段階で関与し、「パターニング」や「インパクト・バーゲニング」（ある決定の結果について交渉すること）を通じて他の労組にも広げられる幅広い合意を目指すよう勧めている。

連邦レベルでは、状況は心もとない。KQEDによると、連邦議会は包括的なAI規制を成立させておらず、ドナルド・トランプ大統領は、大手テック企業の経営者が自主的な合意に署名したと発表した。KQEDはまた、イーロン・マスク氏が率いた短命の取り組みであるDOGEが、第2期の初めにアルゴリズムのツールを使って職員を特定し、解雇したことにも触れている。試用期間中の職員には、個別の審査なしに同一のひな形の通知が届いたという。この背景が、労組が契約と州法に賭ける理由を説明している。

日本企業にとって何が変わるのか

米国の規則が直接適用されるのは、関係する州の雇用主だけである。たとえば、日本企業のカリフォルニア州子会社には、SB 947が2027年7月から適用される。それでも参考にはなる。採用、懲戒、業績評価にAIを使う企業は、解雇や警告の一つひとつを人間が確認すること、対象者に知らせること、従業員代表を早い段階から関与させることを、今のうちから決めておける。これは編集部の見立てであり、法的助言ではない。

こうした約束がどこまで厳格に履行されるかは未定である。SB 947が施行されるのは2027年7月で、The Decoderはオークランドやオハイオ州の契約内容を明らかにしていない。オークランド、オハイオ州、ニューヨーク州に関する情報は、The Decoderの報道のみに基づいており、当編集部は独自に確認できていない。