Sindicatos de EE. UU. logran frenar la vigilancia con IA

Los sindicatos del sector público de Estados Unidos logran cada vez más protecciones frente a la vigilancia con IA y frente a la pérdida de empleos por la automatización. El medio alemán The Decoder lo informó el 13 de noviembre de 2026, citando al Guardian. El asunto se vuelve más urgente: según una encuesta de Ernst & Young, casi el 70 % de las agencias estadounidenses ya usa IA generativa, es decir, sistemas que producen por sí solos texto, imágenes o código.

Un término antes de seguir: «bossware» designa los programas de control con los que los empleadores vigilan o evalúan a su plantilla. La mayoría de los casos que siguen tratan de esos programas y de los despidos automatizados. Qué medidas son jurídicamente vinculantes y cuáles son solo compromisos del empleador varía de un caso a otro.

¿Qué han conseguido los sindicatos?

Tras una votación de huelga en octubre, el sindicato IFPTE Local 21 de Oakland logró reciclaje profesional en lugar de despidos por IA, según The Decoder. En Pensilvania, el gobernador Josh Shapiro garantizó al sindicato SEIU Local 668 supervisión humana durante la prueba de ChatGPT Enterprise, de OpenAI. El sindicato del transporte TWU obtuvo en Ohio un derecho de veto sobre los vehículos autónomos, según The Decoder.

Los legisladores también actúan. Según The Decoder, el gobernador de California, Gavin Newsom, firmó en septiembre leyes contra la vigilancia con IA y los despidos automatizados, y Nueva York protege por ley a los empleados estatales frente a su desplazamiento por la IA desde finales de 2025. El investigador laboral Kung Feng, de la Universidad de Berkeley, afirma según The Decoder que los empleadores quieren reducir costes mediante la automatización. Líderes sindicales como Liz Shuler (AFL-CIO), Lorena Gonzalez y John Samuelsen (TWU) aceptan los sistemas de seguridad útiles, pero exigen, según el Guardian, control humano sobre cada aplicación de IA en el trabajo.

¿Qué regula realmente la ley de California?

El titular «prohíbe los despidos automatizados» es una simplificación. Según KQED, Newsom firmó el 30 de septiembre de 2026 varias leyes para proteger a los trabajadores californianos. La central, SB 947, no prohíbe toda automatización. Exige que los despidos o las sanciones disciplinarias no se basen únicamente en un sistema automatizado de decisión. Una persona debe corroborar la decisión, y los trabajadores deben ser informados cuando se utilizó un sistema así. La ley entra en vigor el 1 de julio de 2027. Según KQED, Newsom había vetado una versión anterior el año previo y ahora firmó una más acotada. El autor de la ley, el senador Jerry McNerney, argumentó en esencia, según KQED, que nadie quiere ser despedido por una máquina.

Otras leyes del mismo paquete, firmadas el 30 de septiembre según KQED:

• SB 951 (Reyes): los empleadores deben avisar cuando la IA provoque un despido masivo, un traslado o un despido. Según la Transparency Coalition, el preaviso es de 60 días cuando el 25 % o más de la plantilla resulta desplazado. Además, la agencia estatal EDD debe estudiar el efecto de la IA en la contratación y el empleo.
• AB 1331 (Elhawary): prohíbe las herramientas de vigilancia en los baños del lugar de trabajo.
• AB 1883 (Bryan): restringe la vigilancia laboral con IA, incluidas las herramientas que deducen el estado emocional de los trabajadores o recogen datos neuronales.
• AB 1979 (Bonta): la IA no puede sustituir el juicio clínico de los profesionales sanitarios titulados y se mantiene como apoyo consultivo.

No todo se convirtió en ley. Según KQED, Newsom vetó ese mismo día AB 2656, que habría obligado a avisar a los empleados públicos cuando la IA realice trabajo propio de sus puestos, es decir, la norma más ligada al sector público. También fracasó AB 2575, que habría protegido de represalias a las enfermeras que ignoren recomendaciones de IA que consideren inseguras. Según KQED, los conductores de plataformas de transporte no quedan cubiertos por SB 947 porque se clasifican como contratistas independientes según la Proposición 22.

¿Cómo es un acuerdo en la práctica?

El ejemplo de Pensilvania está bien documentado. Según la organización Partnership on AI, el gobernador Josh Shapiro publicó en marzo de 2025 una carta con ocho compromisos sobre IA y negoció en paralelo un acuerdo adicional vinculante, un «side letter», con SEIU Local 668. Según Partnership on AI, el sindicato representa a casi 10 000 empleados del estado. El acuerdo crea un grupo conjunto de empleador y trabajadores sobre IA generativa y contiene otras protecciones para los empleados.

A partir de conversaciones con ambas partes, Partnership on AI, cuyo estudio de caso es del 9 de abril de 2026, extrae varias lecciones. Definir la IA como herramienta y no como sustituto sienta una base para abordar los riesgos de desplazamiento. Los trabajadores deberían participar como expertos. El sindicato aconseja intervenir pronto, incluso sin invitación, y buscar acuerdos amplios que se extiendan a otros sindicatos mediante «patterning» o «impact bargaining» (negociación sobre las consecuencias de una decisión).

A nivel federal, el panorama sigue siendo escaso. Según KQED, el Congreso no ha aprobado una regulación federal integral sobre IA, y el presidente Donald Trump anunció que líderes tecnológicos firmaron un acuerdo voluntario. KQED recuerda además que DOGE, la efímera iniciativa dirigida por Elon Musk, usó herramientas algorítmicas al inicio del segundo mandato para identificar y despedir empleados. Los trabajadores en periodo de prueba recibieron cartas idénticas, sin revisión individual. Ese contexto ayuda a entender por qué los sindicatos apuestan por contratos y leyes estatales.

¿Qué cambia para una empresa de España o Latinoamérica?

Las normas estadounidenses solo obligan directamente a los empleadores de los estados correspondientes, por ejemplo a las filiales de empresas españolas o latinoamericanas en California, donde SB 947 se aplica desde julio de 2027. Aun así sirven de guía: una empresa que usa IA para contratar, sancionar o medir el rendimiento puede decidir ya que una persona revise cada despido y cada amonestación, que se informe a los afectados y que la representación de los trabajadores participe desde el principio. Es una valoración de la redacción, no asesoramiento jurídico.

Queda abierto con qué rigor se aplicarán estos compromisos. SB 947 solo entra en vigor en julio de 2027, y The Decoder no da detalles contractuales sobre Oakland ni Ohio. Los datos sobre Oakland, Ohio y Nueva York proceden únicamente del reportaje de The Decoder, que no pudimos verificar de forma independiente.