미국 공공부문 노조, AI 감시와 자동 해고에 제동 걸었다

미국 공공부문 노동조합이 AI를 이용한 감시와 자동화로 인한 일자리 상실에 맞서 보호 장치를 점점 더 많이 따내고 있다. 독일 매체 The Decoder가 2026년 11월 13일 영국 가디언을 인용해 보도했다. 이 문제는 갈수록 시급해지고 있다. 언스트앤영(EY)의 조사에 따르면 미국 행정기관의 약 70퍼센트가 이미 생성형 AI, 즉 글과 이미지, 코드를 스스로 만들어 내는 시스템을 쓰고 있다.

용어를 먼저 짚고 가자. 보스웨어(bossware)는 고용주가 직원을 감시하거나 평가하는 데 쓰는 관리 소프트웨어를 뜻한다. 아래 사례의 대부분은 이런 소프트웨어와 자동화된 해고에 관한 것이다. 이 가운데 무엇이 법적 구속력을 갖고 무엇이 고용주 측의 약속에 그치는지는 사례마다 다르다.

노조는 지금까지 무엇을 얻어 냈나

The Decoder에 따르면 10월 파업 찬반투표 이후 오클랜드의 노조 IFPTE Local 21은 AI로 인한 해고 대신 재교육을 따냈다. 펜실베이니아주에서는 조시 샤피로 주지사가 OpenAI의 ChatGPT Enterprise를 시험할 때 사람이 감독하도록 하겠다고 노조 SEIU Local 668에 보장했다. The Decoder에 따르면 운수 노조 TWU는 오하이오주에서 자율주행차에 대한 거부권을 얻었다.

입법부도 움직이고 있다. The Decoder에 따르면 캘리포니아 주지사 개빈 뉴섬은 9월에 AI 감시와 자동화된 해고를 막는 법에 서명했고, 뉴욕주는 2025년 말부터 주 공무원이 AI에 밀려나지 않도록 법으로 보호하고 있다. The Decoder에 따르면 UC 버클리의 노동 연구자 쿵 펑은 고용주가 자동화로 비용을 줄이려 한다고 말한다. 가디언에 따르면 AFL-CIO의 리즈 슐러, 로레나 곤살레스, TWU의 존 새뮤얼슨 같은 노조 지도자들은 유용한 안전 시스템은 환영하지만 직장 내 모든 AI 활용에 대해 사람의 통제를 요구한다.

캘리포니아 법은 실제로 무엇을 규정하나

'자동 해고 금지'라는 제목은 단순화된 표현이다. KQED에 따르면 뉴섬 주지사는 2026년 9월 30일 캘리포니아 노동자를 보호하기 위한 여러 법에 서명했다. 핵심인 SB 947은 모든 자동화를 막는 것이 아니다. 해고나 징계 결정이 자동화된 의사결정 시스템에만 의존해서는 안 된다고 정한다. 사람이 결정을 뒷받침해야 하고, 그런 시스템이 쓰였다면 노동자에게 알려야 한다. 이 법은 2027년 7월 1일 시행된다. KQED에 따르면 뉴섬은 지난해 이전 안을 거부권으로 막았고 이번에는 범위를 좁힌 안에 서명했다. KQED에 따르면 법안을 발의한 제리 맥너니 주 상원의원은 기계에게 해고당하고 싶은 사람은 없다는 취지로 설명했다.

KQED에 따르면 같은 패키지에서 9월 30일 서명된 다른 법은 다음과 같다.

• SB 951(레예스): AI가 대량 해고, 사업장 이전, 고용 종료를 일으킬 때 고용주는 사전에 알려야 한다. Transparency Coalition에 따르면 인력의 25퍼센트 이상이 영향을 받으면 통지 기간은 60일이다. 또한 주 기관 EDD가 AI가 채용과 고용에 미치는 영향을 연구한다.
• AB 1331(엘하와리): 직장 화장실에서 감시 도구를 쓰는 것을 금지한다.
• AB 1883(브라이언): 노동자의 감정 상태를 추정하거나 신경 데이터를 수집하는 도구를 포함해 AI 기반 직장 감시를 제한한다.
• AB 1979(본타): AI는 면허를 가진 의료 전문가의 임상 판단을 대체할 수 없으며 자문 역할에 머문다.

모든 것이 법이 된 것은 아니다. KQED에 따르면 뉴섬은 같은 날 AB 2656에 거부권을 행사했다. 이 법안은 AI가 공무원의 직무 범위 안의 일을 수행할 때 해당 공무원에게 알리도록 한 것으로, 공공부문과 가장 직접 닿아 있는 규정이었다. AB 2575도 무산됐다. 이 법안은 간호사가 안전하지 않다고 판단한 AI 권고를 따르지 않았을 때 보복당하지 않도록 보호하려는 것이었다. KQED에 따르면 승차공유 운전자는 주민발의안 22호에 따라 독립 계약자로 분류되기 때문에 SB 947의 적용을 받지 않는다.

실제 합의는 어떤 모습인가

펜실베이니아의 사례는 기록이 잘 남아 있다. 비영리단체 Partnership on AI에 따르면 조시 샤피로 주지사는 2025년 3월 AI에 관한 여덟 가지 약속을 담은 서한을 공개했고, 동시에 SEIU Local 668과 구속력 있는 부속 합의, 이른바 사이드 레터를 협상했다. Partnership on AI에 따르면 이 노조는 주 공무원 약 1만 명을 대표한다. 합의는 생성형 AI에 관한 노사 공동 협력 그룹을 만들고, 직원을 위한 추가 보호 약속도 담고 있다.

2026년 4월 9일자 사례 연구에서 Partnership on AI는 양측과의 대화를 바탕으로 몇 가지 교훈을 끌어냈다. AI를 대체재가 아니라 도구로 정의하면 일자리 대체 위험을 다룰 토대가 마련된다. 노동자를 전문가로 참여시켜야 한다. 노조는 초대가 없어도 일찍 개입하고, 패터닝이나 임팩트 바게닝(어떤 결정의 결과를 놓고 하는 교섭)을 통해 다른 노조로 확대할 수 있는 폭넓은 합의를 추구하라고 권한다.

연방 차원에서는 상황이 빈약하다. KQED에 따르면 의회는 포괄적인 연방 AI 규제를 통과시키지 않았고, 도널드 트럼프 대통령은 주요 기술 업계 지도자들이 자율 합의에 서명했다고 발표했다. KQED는 일론 머스크가 이끌었던 단명한 조직 DOGE가 두 번째 임기 초에 알고리즘 도구로 직원을 가려내 해고했다는 점도 상기시킨다. 수습 직원들은 개별 검토 없이 똑같은 양식의 통지서를 받았다. 이런 배경이 노조가 계약과 주 법률에 승부를 거는 이유를 설명해 준다.

한국 기업에는 무엇이 달라지나

미국의 규칙이 직접 구속하는 것은 해당 주의 고용주뿐이다. 예를 들어 한국 기업의 캘리포니아 현지 법인에는 SB 947이 2027년 7월부터 적용된다. 그래도 참고 기준은 된다. 채용, 징계, 성과 측정에 AI를 쓰는 기업은 지금부터 모든 해고와 경고를 사람이 검토하고, 당사자에게 알리고, 근로자 대표를 일찍부터 참여시키도록 정해 둘 수 있다. 이는 편집부의 판단이며 법률 자문이 아니다.

이런 약속이 얼마나 엄격히 이행될지는 아직 알 수 없다. SB 947은 2027년 7월에야 시행되며, The Decoder는 오클랜드나 오하이오의 계약 내용을 밝히지 않았다. 오클랜드, 오하이오, 뉴욕에 관한 정보는 The Decoder의 보도에만 근거하며, 우리는 이를 독립적으로 확인하지 못했다.