Fonction publique US : les syndicats freinent la surveillance IA

Aux États-Unis, les syndicats de la fonction publique obtiennent de plus en plus de protections contre la surveillance par IA et contre les pertes d'emploi dues à l'automatisation. Le média allemand The Decoder le rapporte le 13 novembre 2026, en s'appuyant sur le Guardian. Le sujet devient plus pressant : selon une enquête d'Ernst & Young, près de 70 % des administrations américaines utilisent déjà l'IA générative, c'est-à-dire des systèmes qui produisent seuls du texte, des images ou du code.

Un terme d'abord : le « bossware » désigne les logiciels de contrôle avec lesquels les employeurs surveillent ou évaluent leurs salariés. La plupart des cas ci-dessous portent sur de tels logiciels et sur les licenciements automatisés. Ce qui est juridiquement contraignant et ce qui n'est qu'un engagement de l'employeur varie d'un cas à l'autre.

Quels succès les syndicats ont-ils obtenus ?

Après un vote de grève en octobre, le syndicat IFPTE Local 21 à Oakland a obtenu des reconversions plutôt que des licenciements liés à l'IA, selon The Decoder. En Pennsylvanie, le gouverneur Josh Shapiro a garanti au syndicat SEIU Local 668 une supervision humaine lors du test de ChatGPT Enterprise d'OpenAI. Le syndicat des transports TWU a obtenu dans l'Ohio un droit de veto sur les véhicules autonomes, d'après The Decoder.

Les législateurs agissent aussi. Selon The Decoder, le gouverneur de Californie Gavin Newsom a signé en septembre des lois contre la surveillance par IA et les licenciements automatisés, et New York protège par la loi les agents de l'État contre leur remplacement par l'IA depuis fin 2025. Le chercheur en travail Kung Feng, de l'université de Berkeley, affirme selon The Decoder que les employeurs veulent réduire leurs coûts grâce à l'automatisation. Des responsables syndicaux comme Liz Shuler (AFL-CIO), Lorena Gonzalez et John Samuelsen (TWU) approuvent les systèmes de sécurité utiles mais exigent, selon le Guardian, un contrôle humain sur chaque application d'IA au travail.

Que prévoit réellement la loi californienne ?

Le titre « interdit les licenciements automatisés » est une simplification. Selon KQED, Newsom a signé le 30 septembre 2026 plusieurs lois pour protéger les salariés californiens. La principale, SB 947, n'interdit pas toute automatisation. Elle exige que les licenciements ou sanctions disciplinaires ne reposent pas uniquement sur un système de décision automatisé. Un humain doit corroborer la décision, et les salariés doivent être informés lorsqu'un tel système a été utilisé. La loi entre en vigueur le 1er juillet 2027. Selon KQED, Newsom avait opposé son veto à une version antérieure l'année précédente et a signé cette fois une version plus étroite. L'auteur du texte, le sénateur Jerry McNerney, a expliqué en substance, selon KQED, que personne ne veut être licencié par une machine.

Autres lois du même paquet, signées le 30 septembre selon KQED :

• SB 951 (Reyes) : les employeurs doivent prévenir lorsque l'IA provoque un licenciement collectif, une délocalisation ou un licenciement. Selon la Transparency Coalition, le préavis est de 60 jours lorsque 25 % ou plus des effectifs sont touchés. L'agence publique EDD doit en outre étudier l'effet de l'IA sur les embauches et l'emploi.
• AB 1331 (Elhawary) : interdit les outils de surveillance dans les toilettes sur le lieu de travail.
• AB 1883 (Bryan) : limite la surveillance du travail par IA, y compris les outils qui déduisent l'état émotionnel des salariés ou collectent des données neuronales.
• AB 1979 (Bonta) : l'IA ne peut pas remplacer le jugement clinique des professionnels de santé diplômés et reste consultative.

Tout n'est pas devenu loi. Selon KQED, Newsom a opposé le même jour son veto à AB 2656, qui aurait obligé à informer les agents publics lorsque l'IA exécute un travail relevant de leurs postes, soit la règle la plus directement liée au secteur public. AB 2575 a aussi échoué : elle aurait protégé des représailles les infirmiers qui écartent des recommandations d'IA qu'ils jugent dangereuses. Selon KQED, les chauffeurs de VTC ne sont pas couverts par SB 947, car ils sont classés comme travailleurs indépendants au titre de la Proposition 22.

À quoi ressemble un accord dans la pratique ?

L'exemple de la Pennsylvanie est bien documenté. Selon l'organisation Partnership on AI, le gouverneur Josh Shapiro a publié en mars 2025 une lettre de huit engagements sur l'IA et négocié en parallèle un avenant contraignant, un « side letter », avec SEIU Local 668. D'après Partnership on AI, ce syndicat représente près de 10 000 agents de l'État. L'accord crée un groupe de collaboration entre employeur et salariés sur l'IA générative et contient d'autres protections pour les agents.

À partir d'entretiens avec les deux parties, Partnership on AI, dont l'étude de cas date du 9 avril 2026, tire plusieurs enseignements. Définir l'IA comme un outil et non comme un remplacement pose une base pour aborder les risques de substitution. Les salariés devraient être associés comme experts. Le syndicat conseille d'intervenir tôt, même sans invitation, et de viser des accords larges qui s'étendent à d'autres syndicats par « patterning » ou « impact bargaining » (négociation sur les conséquences d'une décision).

Au niveau fédéral, le tableau reste mince. Selon KQED, le Congrès n'a pas adopté de réglementation fédérale complète sur l'IA, et le président Donald Trump a annoncé que de grands dirigeants de la tech avaient signé un accord volontaire. KQED rappelle aussi que le DOGE, l'initiative éphémère dirigée par Elon Musk, a utilisé au début du second mandat des outils algorithmiques pour repérer et licencier des agents. Les agents en période probatoire ont reçu des lettres types identiques, sans examen individuel. Ce contexte explique pourquoi les syndicats misent sur les contrats et les lois des États.

Que change cette évolution pour une entreprise française ?

Les règles américaines ne lient directement que les employeurs des États concernés, par exemple les filiales d'entreprises françaises en Californie, où SB 947 s'applique à partir de juillet 2027. Elles servent néanmoins de repère : une entreprise qui utilise l'IA pour recruter, sanctionner ou mesurer la performance peut dès maintenant prévoir qu'un humain examine chaque licenciement et chaque avertissement, que les personnes concernées soient informées et que les représentants du personnel soient associés tôt. Il s'agit d'une analyse de la rédaction, pas d'un conseil juridique.

On ignore encore avec quelle rigueur ces engagements seront appliqués. SB 947 n'entre en vigueur qu'en juillet 2027, et The Decoder ne donne aucun détail contractuel sur Oakland ou l'Ohio. Les informations sur Oakland, l'Ohio et New York proviennent uniquement du reportage de The Decoder, que nous n'avons pas pu vérifier de façon indépendante.