نقابات أمريكية تنتزع حماية من مراقبة الذكاء الاصطناعي في الوظائف

تنتزع نقابات القطاع العام في الولايات المتحدة حمايات متزايدة ضد المراقبة بالذكاء الاصطناعي وضد فقدان الوظائف بسبب الأتمتة. نقل ذلك موقع «ذا ديكودر» الألماني في 13 نوفمبر 2026 استناداً إلى صحيفة «الغارديان». ويزداد الموضوع إلحاحاً: فبحسب استطلاع أجرته إرنست آند يونغ، تستخدم قرابة 70 بالمئة من الجهات الحكومية الأمريكية الذكاء الاصطناعي التوليدي، أي أنظمة تنتج النصوص أو الصور أو الشيفرة البرمجية بنفسها.

مصطلح أولاً: «بوسوير» (bossware) يعني برامج الرقابة التي يستخدمها أصحاب العمل لمراقبة الموظفين أو تقييمهم. تدور معظم الحالات أدناه حول هذه البرامج وحول الفصل الآلي. وما هو ملزم قانونياً وما هو مجرد تعهد من جهة العمل يختلف من حالة إلى أخرى.

ما الذي حققته النقابات حتى الآن؟

بعد تصويت على الإضراب في أكتوبر، انتزعت نقابة IFPTE Local 21 في أوكلاند إعادة تأهيل بدل حالات الفصل بسبب الذكاء الاصطناعي، بحسب «ذا ديكودر». وفي بنسلفانيا ضمن الحاكم جوش شابيرو لنقابة SEIU Local 668 إشرافاً بشرياً أثناء اختبار «تشات جي بي تي إنتربرايز» من أوبن إيه آي. أما نقابة النقل TWU فحصلت في أوهايو على حق نقض ضد المركبات ذاتية القيادة، وفق «ذا ديكودر».

كما يتحرك المشرّعون. فبحسب «ذا ديكودر»، وقّع حاكم كاليفورنيا غافن نيوسوم في سبتمبر قوانين ضد المراقبة بالذكاء الاصطناعي والفصل الآلي، وتحمي نيويورك موظفي الولاية بقانون من الإحلال بالذكاء الاصطناعي منذ نهاية 2025. ويقول باحث العمل كونغ فنغ من جامعة بيركلي، وفق «ذا ديكودر»، إن أصحاب العمل يريدون خفض التكاليف عبر الأتمتة. وقادة نقابيون مثل ليز شولر (AFL-CIO) ولورينا غونزاليس وجون صامويلسن (TWU) يرحبون بأنظمة السلامة المفيدة، لكنهم يطالبون، بحسب «الغارديان»، بسيطرة بشرية على كل تطبيق للذكاء الاصطناعي في مكان العمل.

ماذا ينظّم القانون الكاليفورني فعلاً؟

عنوان «يحظر الفصل الآلي» اختصار مبسّط. فبحسب «كيه كيو إي دي» (KQED)، وقّع نيوسوم في 30 سبتمبر 2026 عدة قوانين لحماية العاملين في كاليفورنيا. أهمها SB 947 لا يحظر كل أتمتة، بل يشترط ألا يستند الفصل أو الإجراء التأديبي إلى نظام قرار آلي وحده. يجب أن يؤكد إنسان القرار، ويجب إبلاغ العاملين عند استخدام نظام كهذا. يبدأ سريان القانون في 1 يوليو 2027. وبحسب «كيه كيو إي دي»، كان نيوسوم قد نقض نسخة سابقة في العام الماضي ووقّع الآن نسخة أضيق. وقد برّر مؤلف القانون، السيناتور جيري ماكنيرني، بحسب «كيه كيو إي دي» وبمعنى عام، بأن أحداً لا يريد أن تفصله آلة.

قوانين أخرى من الحزمة نفسها، وُقّعت في 30 سبتمبر بحسب «كيه كيو إي دي»:

• SB 951 (ريس): على أصحاب العمل الإخطار عندما يتسبب الذكاء الاصطناعي في تسريح جماعي أو نقل أو إنهاء خدمة. وبحسب «تحالف الشفافية» (Transparency Coalition)، مهلة الإخطار 60 يوماً عندما تتأثر 25 بالمئة أو أكثر من القوى العاملة. كما تُكلَّف وكالة الولاية EDD بدراسة أثر الذكاء الاصطناعي في التوظيف وسوق العمل.
• AB 1331 (إلهاوري): يحظر أدوات المراقبة في دورات المياه بأماكن العمل.
• AB 1883 (براين): يقيّد المراقبة بالذكاء الاصطناعي في مكان العمل، بما في ذلك الأدوات التي تستنتج الحالة العاطفية للعاملين أو تجمع بيانات عصبية.
• AB 1979 (بونتا): لا يجوز للذكاء الاصطناعي أن يحل محل الحكم السريري للمهنيين الصحيين المرخّصين، ويبقى دوره استشارياً.

لم يتحول كل شيء إلى قانون. فبحسب «كيه كيو إي دي»، نقض نيوسوم في اليوم نفسه مشروع AB 2656 الذي كان سيُلزم بإبلاغ الموظفين العموميين عندما ينجز الذكاء الاصطناعي عملاً ضمن نطاق وظائفهم، أي القاعدة الأوثق صلة بالقطاع العام. كما سقط AB 2575 الذي كان سيحمي الممرضين من الانتقام إذا تجاوزوا توصيات ذكاء اصطناعي يرونها غير آمنة. وبحسب «كيه كيو إي دي»، لا يشمل SB 947 سائقي تطبيقات النقل التشاركي لأنهم يُصنَّفون متعاقدين مستقلين بموجب الاقتراح 22.

كيف يبدو الاتفاق عملياً؟

مثال بنسلفانيا موثّق جيداً. فبحسب منظمة «بارتنرشيب أون إيه آي» (Partnership on AI)، نشر الحاكم جوش شابيرو في مارس 2025 رسالة تتضمن ثمانية تعهدات بشأن الذكاء الاصطناعي، وتفاوض بالتوازي على ملحق اتفاق ملزم («سايد ليتر») مع SEIU Local 668. وبحسب المنظمة، تمثّل النقابة قرابة 10 آلاف من موظفي الولاية. ينشئ الاتفاق مجموعة تعاون مشتركة بين جهة العمل والعاملين بشأن الذكاء الاصطناعي التوليدي ويتضمن حمايات إضافية للموظفين.

ومن محادثات مع الطرفين، تستخلص «بارتنرشيب أون إيه آي»، التي صدرت دراسة الحالة لديها في 9 أبريل 2026، عدة دروس. فتعريف الذكاء الاصطناعي أداةً لا بديلاً يرسي أساساً لمعالجة مخاطر الإحلال. ويجب إشراك العاملين بوصفهم خبراء. وتنصح النقابة بالتدخل مبكراً حتى دون دعوة، وبالسعي إلى اتفاقات واسعة تمتد إلى نقابات أخرى عبر «باترنينغ» أو «التفاوض على الأثر» (impact bargaining)، أي التفاوض حول تبعات قرار ما.

وعلى المستوى الاتحادي تبقى الصورة شحيحة. فبحسب «كيه كيو إي دي»، لم يقر الكونغرس تنظيماً اتحادياً شاملاً للذكاء الاصطناعي، وأعلن الرئيس دونالد ترامب أن كبار قادة التقنية وقّعوا اتفاقاً طوعياً. وتذكّر «كيه كيو إي دي» أيضاً بأن «دوج» (DOGE)، المبادرة القصيرة العمر التي ترأسها إيلون ماسك، استخدمت في بداية الولاية الثانية أدوات خوارزمية لتحديد الموظفين وفصلهم. وتلقى الموظفون تحت الاختبار رسائل متطابقة دون مراجعة فردية. ويفسّر هذا السياق لماذا تراهن النقابات على العقود وقوانين الولايات.

ماذا يعني ذلك لشركة في السعودية أو الإمارات أو مصر؟

القواعد الأمريكية ملزمة مباشرة لأصحاب العمل في الولايات المعنية فقط، مثل فروع الشركات العربية في كاليفورنيا حيث يسري SB 947 اعتباراً من يوليو 2027. ومع ذلك تصلح مرجعاً: فالشركة التي تستخدم الذكاء الاصطناعي في التوظيف أو التأديب أو قياس الأداء يمكنها أن تقرر من الآن أن يراجع إنسان كل فصل وكل إنذار، وأن يُبلَّغ المعنيون، وأن يُشرَك ممثلو العاملين مبكراً. هذا تقدير من التحرير وليس استشارة قانونية.

ويبقى مفتوحاً مدى صرامة تطبيق هذه التعهدات. فالقانون SB 947 لا يبدأ سريانه إلا في يوليو 2027، ولا يقدم «ذا ديكودر» تفاصيل تعاقدية عن أوكلاند أو أوهايو. والمعلومات عن أوكلاند وأوهايو ونيويورك مصدرها تقرير «ذا ديكودر» وحده، ولم نتمكن من التحقق منها بشكل مستقل.