カリフォルニア州、AI労働者保護法に署名　人間による審査、解雇開示、監視制限を義務付け

2026年9月30日、ギャビン・ニューサム知事は、労働者と消費者の両方を対象としたAIに焦点を当てた法案のパッケージに署名しました。この立法は、米国で初めて雇用決定に人間の審査要件を組み込む試みであり、AIが引き起こす人員削減を透明化し、トイレなどのプライバシーが期待できる場所でのAI監視の使用を制限するものです。これらの措置は、医療、大学教育、公共調達、法務実務、ディープフェイク偽装、遺伝子合成スクリーニングにまで及ぶカリフォルニア州全体のAI枠組みと相補的な関係にあります。

雇用決定に関する主要条項

• SB 947 – AIだけに依拠した懲戒または解雇の決定を禁止します。
• SB 951 – 従業員の雇用状況に影響を与える可能性のあるAIシステムに対し、人間による審査義務を課します。
• AB 1331 – AIシステムが原因で大量解雇、転勤、または解雇が行われた場合に開示を義務付けます。
• AB 1883 – AI主導の人員調整に関する文書化義務を追加します。

SB 947とSB 951は、従業員の解雇や懲戒に純粋にアルゴリズムだけを用いることを防止します。SB 947の下では、雇用主はAIをツールとして使用できますが、最終的な決定は資格を有する人間が行わなければなりません。SB 951はこの要件を拡大し、雇用結果に影響を与える可能性のあるすべてのAIシステムについて、実際に行動に移す前に文書化された人間審査プロセスを経ることを義務付けます。これらの法案は職場におけるAIの使用を全面的に禁止するものではなく、機械ではなく人が最終的な判断者となることを求めています。

AI主導の労働力変化に関する開示義務

AB 1331とAB 1883は、AIが静かに大規模な人員削減を引き起こす可能性への不安に対応しています。この法律は、AIシステムが直接原因となった大量解雇、転勤、または解雇が発生した場合、雇用主が書面で開示することを義務付けます。開示は影響を受けた従業員および州労働局に提供され、AIが引き起こした労働力変動の透明な記録が作られます。法案は「大量」イベントの具体的な閾値を定義していないため、判断は執行機関に委ねられます。

職場監視の制限

新たな法令はAIを利用した監視にも明確な制限を設けています。雇用主は、トイレやロッカールームなど、合理的なプライバシー期待がある私的空間でAI監視ツールを使用できなくなります。さらに、従業員の移動や生体情報を継続的にAIで追跡する場合、明確な業務上の目的が文書化され、可能な限り従業員にオプトアウトの選択肢が提供されなければなりません。これらの規定は、安全性や生産性に関する正当な懸念と、基本的なプライバシー権とのバランスを取ることを目的としています。

カリフォルニアにおけるAI規制の広範な枠組み

労働者向け法案は、同日に発表されたカリフォルニア州の他のAIイニシアティブと並行しています。医療分野では、診断や治療に影響を与えるAIツールは独立した検証を受け、患者に対して開示されることが義務付けられました。州の資金を受け取る高等教育機関は、カリキュラムにAI倫理と安全性のモジュールを組み込む必要があります。公共調達規則は、州が購入するAIシステムが透明性とバイアス軽減基準を満たすことを求めています。別の法律は、AIが中心となって行う法的業務について弁護士に最終的な責任を保持させ、AIが生成した成果物に対して弁護士が最終的な監督を行うことを義務付けます。さらに、ディープフェイク技術を用いたなりすまし行為を犯罪化し、遺伝子合成企業に対しては顧客の潜在的な悪用をスクリーニングする義務を課す条項も含まれています。

人間審査と文書化の義務

労働者保護に関するすべての措置に共通する中心的テーマは「文書化」です。雇用主は、AIシステムが参照された時点、処理されたデータ、推奨理由、そしてそれに続く人間の最終決定を示す記録を保持しなければなりません。これらのログは州労働局が定める期間保存され、検査や紛争時に提示できるようにしなければなりません。人間審査の要件はAIの効率的利用を排除するものではなく、アルゴリズムの提案に対して人が介入し、修正または拒否できる安全ネットを構築することを目的としています。

雇用主への影響

本法は即時に施行され、カリフォルニア州の雇用主は既存のAIツールを監査し、懲戒、解雇、レイオフ、監視のいずれかの文脈で使用されているかを確認しなければなりません。企業は正式な人間審査委員会を設置し、AI主導の人員調整に関する開示手続きを組み込んだポリシーを更新し、プライベートエリアを除外するよう監視システムを再構成する必要があります。遵守しない場合、州労働局による民事罰則や執行措置が課される可能性があります。実務上、組織は人間の監督を統合し、文書化慣行を改訂し、管理者に新たな法的義務を教育する過程で調整期間を要することが予想されます。